Hoeveel mag een uitzendbureau inhouden voor huisvesting? Regels en plannen voor 2028

Op 10 september 2026 maakte minister Hans Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bekend dat het kabinet de mogelijkheid wil afschaffen om huisvestingskosten in te houden op het wettelijk minimumloon. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2028.

Op dit moment mogen werkgevers onder bepaalde voorwaarden maximaal 25% van het bruto minimumloon inhouden voor huisvesting. Volgens het kabinet wordt dat maximum in de praktijk soms benut voor woonruimte waarvan de kwaliteit de gevraagde prijs niet rechtvaardigt.

Daarmee raakt het voorstel aan een terugkerend probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt: de afhankelijkheid van arbeidsmigranten van hun werkgever. Zeker wanneer een uitzendbureau niet alleen het werk, maar ook de huisvesting regelt.

Maar wat betekent deze verandering concreet? Welke regels gelden er nu, welke bescherming bestaat al en wat moeten uitzendbureaus en andere betrokken werkgevers richting 2028 rekening mee houden?

Hoeveel huur mag een uitzendbureau inhouden op het minimumloon?

In 2026 geldt een maximum van 25% van het bruto wettelijk minimumloon voor inhoudingen ten behoeve van huisvesting. Een uitzendbureau kan dit bedrag niet zonder meer van het loon aftrekken.

Er gelden verschillende voorwaarden. Zo moet de werknemer een schriftelijke volmacht hebben gegeven waarin onder meer het bedrag en het doel van de inhouding staan. Daarnaast moet de huisvesting voldoen aan de kwaliteitseisen die voor de regeling gelden. Ook moet de verhuurder beschikken over de vereiste certificering, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is, bijvoorbeeld bij bepaalde woonruimte van woningcorporaties.

Een rekenvoorbeeld maakt duidelijk hoe de grens werkt.

Sinds 1 juli 2026 bedraagt het wettelijk minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder € 14,99 bruto. Bij 40 gewerkte uren komt dat neer op € 599,60 bruto per week. Daarvan is 25% gelijk aan € 149,90.

Dat bedrag is in dit voorbeeld de maximale toegestane inhouding op het minimumloon voor huisvesting, mits aan alle voorwaarden is voldaan. Het is dus niet automatisch de maximaal toegestane huurprijs van de kamer.

Dat onderscheid is belangrijk. De wettelijke inhoudingsgrens en de huurprijs die iemand op basis van zijn huurovereenkomst moet betalen, zijn niet hetzelfde.

Waarom zijn huisvestingskosten bij uitzendbureaus zo omstreden?

Huisvesting via een werkgever is op zichzelf geen probleem. Voor arbeidsmigranten die voor een tijdelijke opdracht naar Nederland komen, kan het juist een praktische oplossing zijn. De werknemer hoeft niet vooraf zelfstandig woonruimte te vinden en de werkgever kan sneller personeel inzetten.

De discussie ontstaat wanneer werk, inkomen en huisvesting sterk met elkaar verweven raken.

Een werknemer die rechtstreeks een kamer huurt, kan in beginsel van baan veranderen zonder direct een nieuwe woning te moeten zoeken, zolang zijn huurovereenkomst dat toelaat. Bij huisvesting via een uitzendbureau is die scheiding niet altijd zo vanzelfsprekend.

Denk aan een uitzendkracht in een distributiecentrum die minder diensten krijgt, maar wel iedere week huur blijft betalen. Of aan iemand die zijn baan wil opzeggen, maar niet weet of hij daarna nog in de woning kan blijven.

Het gaat daarbij niet uitsluitend om de vraag of een inhouding volgens de regels wordt uitgevoerd. Ook de positie van de werknemer speelt een rol. Wie voor zijn inkomen én woonruimte afhankelijk is van dezelfde organisatie, heeft niet altijd de ruimte om misstanden aan te kaarten.

Dat betekent niet dat alle uitzendbureaus dergelijke situaties veroorzaken. Het kabinet richt zich nadrukkelijk op het tegengaan van ongewenste verdienmodellen en misbruik van de afhankelijkheid van werknemers.

In onderzoek van SEO Economisch Onderzoek uit 2022 werden onder meer voorbeelden beschreven van relatief hoge huisvestingskosten, beperkte woonkwaliteit en werknemers die terughoudend waren met klachten uit angst voor de gevolgen.

Hoeveel arbeidsmigranten werken via een uitzendbureau in Nederland?

De omvang van de uitzendsector maakt duidelijk waarom de discussie over arbeidsmigrantenhuisvesting verder reikt dan individuele huurgeschillen.

Volgens een op 17 april 2026 gepubliceerd onderzoek van SEO Economisch Onderzoek waren in 2024 ongeveer 573.000 arbeidsmigranten actief op de Nederlandse arbeidsmarkt, binnen de afbakening die het onderzoek hanteert. Ruim 315.000 van hen werkten als uitzendkracht.

Binnen deze groep had 45% de Poolse nationaliteit, gevolgd door werknemers met de Roemeense (20%) en Bulgaarse (10%) nationaliteit. Meer dan 60% was jonger dan 35 jaar.

Deze cijfers zeggen niet hoeveel mensen daadwerkelijk in door hun werkgever geregelde woningen verbleven. Ze laten wel zien hoe groot de rol van uitzendwerk is binnen de arbeidsmigratie.

Voor sectoren als logistiek, industrie, landbouw en distributie is de beschikbaarheid van personeel nauw verbonden met de vraag hoe werknemers kunnen worden gehuisvest. Een verandering in de regels heeft daardoor mogelijk gevolgen voor zowel arbeidsmigranten als de bedrijven die hen inzetten.

Mag een uitzendkracht zijn woning verliezen als het werk stopt?

Het einde van een uitzendovereenkomst betekent niet automatisch dat ook het recht op huisvesting vervalt.

Sinds 1 juli 2023 geldt de Wet goed verhuurderschap. Voor nieuwe huurovereenkomsten met arbeidsmigranten moeten de arbeidsovereenkomst en de huurovereenkomst in afzonderlijke documenten worden vastgelegd.

De bedoeling is duidelijk: de werknemer moet voor zijn woonsituatie minder afhankelijk zijn van het voortbestaan van zijn baan.

Een afzonderlijke huurovereenkomst geeft echter niet in iedere situatie hetzelfde recht op verblijf. Het type accommodatie, de afspraken tussen partijen en de toepasselijke huurregels blijven bepalend.

In de praktijk zijn er twee situaties die bijzondere aandacht verdienen.

De eerste is die van werknemers die na het verlies van hun baan te horen krijgen dat zij hun accommodatie op korte termijn moeten verlaten. In zo'n geval moet worden vastgesteld of daarvoor een rechtsgeldige grond bestaat.

De tweede situatie is minder zichtbaar, maar kan financieel net zo ingrijpend zijn. Een werknemer ontvangt tijdelijk geen diensten meer, terwijl de kosten voor zijn verblijf doorlopen. Of dat toegestaan is, hangt af van de huurafspraken. Daarnaast kan de werkgever onder bepaalde omstandigheden verplicht blijven loon te betalen, ook als er geen werk wordt aangeboden.

Een conflict over huisvesting kan daarom niet altijd los worden gezien van de arbeidsovereenkomst.

Welke regels beschermen arbeidsmigranten tegen slechte huisvesting?

De bescherming van arbeidsmigranten is de afgelopen jaren op verschillende punten aangescherpt.

In 2020 bracht het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten onder leiding van Emile Roemer aanbevelingen uit over betere arbeids- en leefomstandigheden. De sterke afhankelijkheid van werkgevers was daarbij een belangrijk aandachtspunt.

Met de Wet goed verhuurderschap, die op 1 juli 2023 in werking trad, kregen gemeenten meer mogelijkheden om tegen ongewenst verhuurgedrag op te treden.

Verhuurders moeten onder meer duidelijke schriftelijke afspraken maken, zich houden aan regels over borg en servicekosten en huurders informeren over hun rechten en plichten. Voor arbeidsmigranten gelden aanvullende eisen. Zo moet bepaalde informatie worden verstrekt in een taal die de huurder begrijpt.

Gemeenten kunnen bovendien onder voorwaarden een verhuurvergunning verplicht stellen voor huisvesting van arbeidsmigranten. Daarbij kunnen eisen worden gesteld aan bijvoorbeeld de bezetting van kamers en sanitaire voorzieningen.

Sinds 1 januari 2024 heeft iedere gemeente een meldpunt voor ongewenst verhuurgedrag.

Dat zijn belangrijke stappen. Tegelijkertijd moet onderscheid worden gemaakt tussen het bestaan van wettelijke bescherming en de daadwerkelijke naleving ervan. Zonder vergelijkbare gegevens over inspecties, overtredingen en handhaving is niet vast te stellen dat de woonomstandigheden overal structureel zijn verbeterd.

Wat verandert de Wtta voor uitzendbureaus en inleners vanaf 2027?

Naast de veranderingen rond huisvesting krijgt de Nederlandse uitzendsector te maken met een nieuw toelatingsstelsel.

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) treedt op 1 januari 2027 in werking. De wet regelt onder welke voorwaarden uitzendbureaus en andere uitleners werknemers ter beschikking mogen stellen.

Voor bedrijven die gebruik willen maken van de overgangsregeling gelden aanmeldverplichtingen. Vanaf 1 januari 2028 gaat de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven op de toelatingsplicht.

Dat is niet alleen relevant voor uitzendbureaus zelf. Ook bedrijven die personeel inhuren via een niet-toegelaten uitlener kunnen een boete krijgen.

De Wtta bepaalt niet rechtstreeks hoeveel huur een werknemer betaalt. Wel past de wet binnen een bredere aanpak om de uitzendmarkt beter te reguleren, werknemers te beschermen en oneerlijke concurrentie tegen te gaan.

Voor opdrachtgevers betekent dit dat de keuze voor een uitzendbureau steeds nadrukkelijker ook een kwestie van naleving van wet- en regelgeving wordt.

De veranderingen in arbeidsvoorwaarden staan daar niet los van. In ons eerdere artikel Uitzendkracht in Nederland: nieuwe regels voor contracten, salarissen en fasen bespreken we de ontwikkelingen rond uitzendcontracten, beloning en het fasensysteem.

Waarom wil het kabinet de inhoudingen nu alsnog afschaffen?

Het voorstel uit september 2026 is niet de eerste poging om de regeling te veranderen.

In 2025 wilde het kabinet de mogelijkheid om huisvestingskosten op het minimumloon in te houden geleidelijk afbouwen. Vanaf januari 2026 zou het maximale percentage ieder jaar met vijf procentpunt dalen. In 2030 zou de regeling volledig verdwijnen.

Maar op 30 oktober 2025 werd die afbouw stopgezet.

Het kabinet zag namelijk ook risico's. De bestaande inhoudingsregeling is gekoppeld aan voorwaarden voor de kwaliteit van de huisvesting. Het verdwijnen van de regeling zonder voldoende alternatieve bescherming zou onbedoelde gevolgen kunnen hebben voor arbeidsmigranten.

De nieuwe aanpak uit september 2026 probeert dat probleem te ondervangen. De afschaffing wordt gekoppeld aan de geplande Wet passende huurcontracten, die de huur- en huurprijsbescherming voor arbeidsmigranten moet versterken.

De beoogde ingangsdatum van beide veranderingen is 1 juli 2028. Zolang het wetgevingsproces niet is afgerond, blijft dit een planning en geen definitief vaststaand recht.

Wordt huisvesting voor arbeidsmigranten vanaf 2028 gratis?

Nee. Dat is een belangrijk misverstand dat door de aankondiging kan ontstaan.

Het afschaffen van huurinhoudingen op het minimumloon betekent niet dat werkgevers of verhuurders geen huur meer mogen vragen.

Werknemers kunnen nog steeds verplicht zijn om huur te betalen op basis van een geldige overeenkomst. De voorgenomen verandering gaat over de manier waarop huisvestingskosten met het wettelijk minimumloon mogen worden verrekend.

Ook kunnen onder bepaalde voorwaarden inhoudingen of verrekeningen met loon boven het wettelijke minimum mogelijk blijven.

Een werknemer houdt daardoor niet automatisch meer geld over zodra de regeling verdwijnt. Daarvoor zijn ook de feitelijke huurprijs, de overige arbeidsvoorwaarden en de uiteindelijke huurregels bepalend.

Voor werkgevers en huisvesters is dat onderscheid eveneens van belang. De toekomstige regelgeving zal vooral vragen om duidelijke, juridisch correcte afspraken over loon en huur.

Waar kunnen werknemers problemen met huisvesting melden?

Niet elke klacht hoort bij dezelfde instantie. Een geschil over looninhoudingen vraagt om een andere aanpak dan een probleem met de huurprijs of de staat van de woning.

• Gemeente, meldpunt goed verhuurderschap: voor klachten over ongewenst verhuurgedrag, intimidatie, ontbrekende documenten en overtredingen van de regels voor huisvesting. Gemeenten kunnen onderzoek doen en zo nodig handhavend optreden.
• Het Juridisch Loket: voor juridisch advies, bijvoorbeeld wanneer een huurder plotseling moet vertrekken of er onduidelijkheid bestaat over het huurcontract. Gratis persoonlijk advies is afhankelijk van inkomen en vermogen. Telefoon: 0800 8020.
• Huurcommissie: voor bepaalde geschillen over huurprijzen, servicekosten en onderhoud. Of een zaak behandeld kan worden, hangt af van het soort huurcontract en het geschil.
• Stichting Normering Flexwonen (SNF): voor meldingen over huisvestingskwaliteit binnen het SNF-certificeringsstelsel. SNF beslist niet over individuele huurrechten.
• Nederlandse Arbeidsinspectie: voor meldingen over overtredingen van de minimumloonregels, onrechtmatige looninhoudingen en mogelijke arbeidsuitbuiting.
• Work in NL: voor informatie en ondersteuning bij vragen over werk, wonen en rechten van internationale werknemers.

Bij een dreigende onmiddellijke uitzetting is het verstandig snel juridisch advies in te winnen. Als iemand direct in gevaar is, geldt het landelijke alarmnummer 112. Voor niet-spoedeisende politievragen is 0900 8844 beschikbaar.

Bewaar in alle gevallen de arbeidsovereenkomst, het huurcontract, loonstroken, correspondentie en eventuele foto's. Duidelijke documentatie kan bij een geschil het verschil maken.

Wat kunnen uitzendbureaus en werkgevers nu al doen?

Het is niet nodig om tot 2028 te wachten om de bestaande afspraken kritisch te bekijken.

Voor uitzendbureaus, huisvesters en bedrijven die arbeidsmigranten inzetten, zijn vooral de volgende vragen relevant:

• Zijn eventuele inhoudingen op het minimumloon correct berekend en schriftelijk gemachtigd?
• Voldoet de aangeboden huisvesting aan de vereiste kwaliteitsnormen en certificering?
• Zijn arbeids- en huurovereenkomsten waar nodig daadwerkelijk gescheiden?
• Is voor de werknemer duidelijk wat er met zijn huisvesting gebeurt wanneer een opdracht eindigt?
• Voldoet de uitzendorganisatie aan de huidige regels en bereidt zij zich voor op het toelatingsstelsel van de Wtta?

Deze controlepunten maken een bedrijf niet automatisch klaar voor alle toekomstige wetgeving. Ze helpen wel om onduidelijke afspraken en risico's eerder zichtbaar te maken.

Voor inlenende bedrijven is het bovendien verstandig om niet uitsluitend naar het tarief van een uitzendbureau te kijken, maar ook naar de arbeidsvoorwaarden en de wijze waarop personeel wordt gehuisvest.

Een laag inleentarief vertelt immers weinig over de omstandigheden waaronder iemand werkt of woont.

Minder afhankelijk van een uitzendbureau: wat helpt werknemers echt?

Een andere manier van huur betalen lost de afhankelijkheid van arbeidsmigranten niet vanzelf op. Wie weinig alternatieven heeft op de woningmarkt, blijft kwetsbaar wanneer werk en huisvesting via dezelfde organisatie lopen.

Voor werknemers die langer in Nederland willen blijven, kan een zelfstandige huurovereenkomst meer zekerheid bieden. Ook rechtstreeks solliciteren bij werkgevers en het opbouwen van vakgerichte kwalificaties kunnen de mogelijkheden vergroten.

In de logistiek, bouw en industrie kan het daarbij gaan om een VCA-diploma, een heftruckcertificaat of aanvullende trainingen voor specifieke werkzaamheden. Zulke kwalificaties bieden geen baangarantie, maar kunnen toegang geven tot functies waarvoor bepaalde kennis of aantoonbare vaardigheden nodig zijn.

Ook werkgevers hebben hierin een rol. Door werknemers opleidingsmogelijkheden en doorgroeikansen te bieden, kunnen zij bijdragen aan duurzamere arbeidsrelaties.

De kern van de discussie blijft daarmee breder dan de inhoudingsregeling zelf. Het gaat om de vraag hoe Nederland tijdelijk personeel kan blijven inzetten zonder dat werknemers voor hun inkomen, woonruimte en toekomst volledig afhankelijk worden van één partij.

En hoe kijken jullie hiernaar? Zou het afschaffen van looninhoudingen de positie van arbeidsmigranten daadwerkelijk versterken, of moet de grootste verandering juist plaatsvinden op de woningmarkt en in de manier waarop uitzendwerk is georganiseerd?

Praktijkgerichte trainingen bij Bonapi Training Center

Bij Bonapi Training Center verzorgen we beroepsgerichte trainingen voor werknemers en bedrijven in Nederland en België. Van veiligheidsopleidingen tot praktijktrainingen voor logistiek en techniek.

• VCA-trainingen en examens
• Heftruck- en reachtrucktrainingen
• Steigerbouwopleidingen

Daarnaast bieden we onder meer IPAF, hoogwerker-, SOG- en BHV-trainingen aan, ook voor bedrijven die hun medewerkers gericht willen opleiden.

Bekijk het volledige trainingsaanbod van Bonapi en ontdek welke opleiding aansluit bij jouw werk of de ontwikkeling van je team.