Uitzendkracht in Nederland: nieuwe regels voor contracten, salarissen en fasen

Werk je via een uitzendbureau in Nederland en hoor je al jaren over fase A, fase B, opeenvolgende contracten en tussenperiodes waarna alles weer van voren af aan kan beginnen? Dit systeem ondergaat momenteel een van de grootste hervormingen van de afgelopen jaren.

De veranderingen worden stap voor stap ingevoerd. Een deel geldt al sinds begin 2026, andere regels treden later dit jaar en in 2027 in werking. De volgende grote wijziging staat gepland voor 1 januari 2028. De hervormingen hebben betrekking op onder meer loon, arbeidsvoorwaarden, tijdelijke contracten, het fasensysteem en de regels waaraan uitzendbureaus zich moeten houden.

Werk je via een uitzendbureau? Dan is het belangrijk om te weten welke rechten je nu al hebt en wat er de komende jaren nog verandert.

Werken via een uitzendbureau in Nederland in 2026 – wat is er al veranderd?

Het is inmiddels oktober 2026, dus het is een goed moment om de huidige situatie op een rij te zetten.

Sinds 1 januari geldt de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028. Een van de belangrijkste veranderingen heeft te maken met de manier waarop de arbeidsvoorwaarden van een uitzendkracht worden vergeleken met die van iemand die rechtstreeks in dienst is bij het bedrijf waar het werk wordt uitgevoerd.

Tot eind 2025 was vooral de zogenoemde inlenersbeloning het uitgangspunt. Die omvatte een aantal specifieke looncomponenten. Sinds 2026 is dat breder: een uitzendkracht moet ten minste een gelijkwaardig totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden ontvangen als iemand die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst is en hetzelfde of vergelijkbaar werk doet.

Niet elk onderdeel hoeft exact hetzelfde te zijn. Er wordt gekeken naar de totale waarde van het pakket. Daarbij kunnen onder meer het loon, toeslagen, verlof, werktijden, overuren, vergoedingen voor nachtwerk of werk op feestdagen en andere arbeidsvoorwaarden bij de opdrachtgever worden meegenomen.

Het uitzendbureau moet daarom weten welke arbeidsvoorwaarden gelden bij het bedrijf waar de uitzendkracht wordt geplaatst. De informatie over de beloning van de uitzendkracht moet bovendien controleerbaar zijn.

Wijziging van het StiPP-pensioen

Sinds 1 januari 2026 geldt ook een nieuw pensioenstelsel van StiPP. De eerdere Basisregeling en Plusregeling zijn vervangen door één regeling.

De totale premie bedraagt 23,4% van de pensioengrondslag. Daarvan betaalt de werkgever 15,9% en de werknemer 7,5%. Het gaat dus niet om 23,4% van het volledige brutoloon – de berekening wordt gemaakt over de zogenoemde pensioengrondslag.

De belangrijkste verandering in 2026 gaat dus verder dan alleen het uurloon. Bij de beoordeling van de arbeidsvoorwaarden wordt steeds meer gekeken naar het totale pakket dat een werknemer ontvangt.

Wat gaat er eind 2026 veranderen voor uitzendkrachten in Nederland?

Op 31 december 2026 treedt een wijziging van artikel 8 van de Waadi in werking. Daarmee wordt het principe van gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten ook wettelijk vastgelegd.

Voor werknemers die onder de nieuwe cao vallen, betekent dit geen grote omwenteling – een vergelijkbaar principe geldt al sinds januari. Het belangrijkste verschil zit in de juridische basis: de regeling die eerder via de cao werd toegepast, wordt nu ook expliciet verankerd in de Nederlandse wetgeving.

Welke veranderingen voor uitzendkrachten treden op 1 januari 2027 in werking?

Het bedrijf dat gebruikmaakt van een uitzendkracht moet het uitzendbureau ook informeren wanneer de arbeidsvoorwaarden tijdens de looptijd van de opdracht veranderen. Dit geldt bijvoorbeeld voor wijzigingen in het loon, toeslagen en andere onderdelen die invloed hebben op de arbeidsvoorwaarden van de werknemer.

Ook het onderkruipersverbod wordt uitgebreid. Dit verbod houdt in dat uitzendkrachten niet mogen worden ingezet om het werk over te nemen van werknemers die aan een staking deelnemen. Vanaf 2027 zal dit verbod ook duidelijk gelden voor bedrijven die gebruikmaken van uitzendkrachten.

Daarnaast krijgt de minister de mogelijkheid om de hoogte van bepaalde kosten die uitzendbureaus aan opdrachtgevers in rekening brengen te reguleren. Die wettelijke mogelijkheid betekent echter niet automatisch dat er direct nieuwe limieten gelden – daarvoor zijn aanvullende uitvoeringsregels nodig.

Wat gaat de Wtta vanaf 2027 veranderen voor uitzendbureaus in Nederland?

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) reedt op 1 januari 2027 in werking. Deze wet introduceert een toelatingsstelsel voor ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen aan andere bedrijven, waaronder uitzendbureaus.

Uitzendbureaus zullen aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen. Het toezicht op dit stelsel komt te liggen bij de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). De eisen hebben onder meer betrekking op het naleven van arbeidsnormen, toezicht op de bedrijfsvoering, een VOG voor rechtspersonen en – met bepaalde uitzonderingen – een financiële zekerheidstelling.

Voor werknemers, en met name voor arbeidsmigranten, is het doel van de Wtta om de activiteiten te beperken van organisaties die de regels overtreden of onjuiste arbeidsvoorwaarden aanbieden.

Vanaf 1 januari 2028 zal de Nederlandse Arbeidsinspectie handhaven op de verplichting om over de vereiste toelating te beschikken. Sancties kunnen zowel worden opgelegd aan de onderneming die zonder de vereiste toelating arbeidskrachten ter beschikking stelt, als aan het bedrijf dat van die diensten gebruikmaakt.

Hoe zullen de contracten van uitzendkrachten in Nederland vanaf 2028 veranderen?

Hoewel 2028 nog ver weg kan lijken, is de wet Wet meer zekerheid flexwerkers inmiddels al aangenomen door de Eerste Kamer. Het grootste deel van de hervorming moet op 1 januari 2028 in werking treden. Het gaat dus niet meer om losse plannen, maar om vastgestelde wijzigingen die worden voorbereid op invoering.

Een van de belangrijkste onderdelen is het beperken van zogenoemde draaideurconstructies: situaties waarin werknemers steeds opnieuw tijdelijke contracten krijgen. Binnen de algemene ketenregeling wordt de periode waarna een nieuwe reeks contracten kan beginnen verlengd van de huidige 6 maanden naar 3 jaar. Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten kan een werkgever dus niet meer na een korte onderbreking opnieuw vanaf nul beginnen met een nieuwe reeks contracten.

In oudere informatie kun je nog een periode van 5 jaar tegenkomen. Dat was een eerdere versie van het wetsvoorstel. De Tweede Kamer heeft dit in 2026 gewijzigd naar 3 jaar.

Zorgt een overstap naar een ander uitzendbureau ervoor dat eerdere contracten vervallen?

Niet per se. Als een werknemer overstapt naar een andere werkgever en daar hetzelfde of vrijwel hetzelfde werk blijft doen, kan opvolgend werkgeverschap van toepassing zijn. In dat geval kunnen eerdere contracten meetellen bij het bepalen van de juridische positie van de werknemer. De Rijksoverheid noemt als voorbeeld de overstap van een uitzendbureau naar het bedrijf waar de werknemer eerder al via dat uitzendbureau werkte.

Daarom is het verstandig om eerdere arbeidsovereenkomsten en andere documenten over het dienstverband te bewaren. Alleen het veranderen van werkgever betekent niet automatisch dat de contractgeschiedenis weer vanaf nul begint.

Hoe zullen de fasen A, B en C veranderen?

Vanaf 2028 wordt fase B verkort van 3 naar 2 jaar, met maximaal zes tijdelijke contracten. Fase A blijft bestaan uit 52 gewerkte weken, terwijl fase C staat voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Door deze wijziging wordt de maximale periode verkort waarin een uitzendkracht in de fasen vóór een vast contract kan blijven.

Wat gaat er gebeuren met de zero-hours-contracten?

De hervorming heeft ook gevolgen voor nulurencontracten, waarbij geen vast aantal uren wordt gegarandeerd. Deze contracten zullen voor een groot deel worden vervangen door bandbreedtecontracten.

In het nieuwe model wordt in het contract een minimum- en maximumaantal uren vastgelegd. Het verschil tussen beide mag maximaal 30% bedragen. Als het minimum bijvoorbeeld 20 uur per week is, kan de werknemer verplicht worden om maximaal 26 uur beschikbaar te zijn. Werk boven die bovengrens mag worden geweigerd. Als de afgesproken bandbreedte structureel wordt overschreden, moet de werkgever een contract met meer uren aanbieden.

Er komen uitzonderingen voor bepaalde groepen die naast andere bezigheden werken, zoals studenten, scholieren en mensen die AOW ontvangen.

Controleer je rechten en bereid je voor op de veranderingen

Werk je via een uitzendbureau in Nederland? Dan is het belangrijk om te weten in welke fase je zit, wat er in je contract staat en welke regels gelden voor je beloning voordat de volgende wijzigingen ingaan.

Bij Bonapi helpen we mensen die in Nederland werken om hun kwalificaties uit te breiden en certificaten te behalen die op de arbeidsmarkt worden gevraagd. Bekijk onze beschikbare trainingen en bereid je voor op nieuwe mogelijkheden.

Bekijk het volledige trainingsaanbod van Bonapi