Angajatul temporar în Olanda: noile reguli privind contractele, salariile și etapele

Lucrezi prin intermediul unei agenții din Olanda și, de ani de zile, auzi vorbindu-se despre faza A, faza B, contracte succesive și pauze, după care totul poate începe de la zero? Acest sistem trece chiar acum prin una dintre cele mai mari reforme din ultimii ani.
Modificările sunt eșalonate în timp. O parte dintre ele sunt deja în vigoare de la începutul anului 2026, următoarele prevederi vor intra în vigoare la sfârșitul acestui an și în 2027, iar următoarea etapă importantă este prevăzută pentru 1 ianuarie 2028. Acestea vizează remunerația, condițiile de angajare, contractele pe durată determinată, sistemul pe faze, precum și regulile de funcționare ale agențiilor de muncă.
Dacă lucrezi prin intermediul unei agenții de muncă temporară, merită să știi atât ce drepturi ai în prezent, cât și ce se va schimba în următorii ani.

Munca prin intermediul unei agenții în Olanda în 2026 – ce s-a schimbat deja?

Ne aflăm în octombrie 2026, așa că merită să facem un bilanț al situației actuale.

De la 1 ianuarie a intrat în vigoare noul CAO voor Uitzendkrachten 2026–2028. Una dintre cele mai importante modificări se referă la modul de comparare a condițiilor unui angajat temporar cu cele ale unei persoane angajate direct de compania la care se desfășoară activitatea.

Până la sfârșitul anului 2025, baza de referință era în primul rând așa-numita „inlenersbeloning”, care cuprindea anumite componente ale remunerației. Începând cu 2026, domeniul de aplicare este mai larg: angajatul temporar ar trebui să beneficieze de un pachet de condiții de muncă cel puțin echivalent cu cel al unei persoane care desfășoară aceeași muncă sau una comparabilă direct la client.

Nu toate componentele trebuie să fie identice. Se ia însă în considerare valoarea totală a pachetului, care poate include, printre altele, remunerația, suplimentele, concediul, programul de lucru, orele suplimentare, indemnizațiile legate de munca pe timp de noapte sau în zilele de sărbătoare, precum și alte beneficii aplicabile la client.

Prin urmare, agenția trebuie să cunoască condițiile aplicate în cadrul companiei către care trimite angajatul, iar informațiile referitoare la remunerația acestuia trebuie să poată fi verificate.

Modificarea pensiei StiPP

Începând cu 1 ianuarie 2026, este în vigoare și noul sistem de pensii StiPP. Vechiile sisteme Basisregeling și Plusregeling au fost înlocuite cu o singură soluție.

Contribuția totală se ridică la 23,4% din baza de calcul a pensiei, din care 15,9% este finanțată de angajator, iar 7,5% de angajat. Aceasta nu reprezintă 23,4% din întregul salariu brut – calculele se efectuează pe baza așa-numitei „pensioengrondslag”.

Cea mai importantă schimbare din 2026 este, așadar, mai amplă decât simpla valoare a tarifului orar. În evaluarea condițiilor de muncă, întregul pachet salarial primit de angajat capătă o importanță din ce în ce mai mare.

Ce se va schimba pentru angajații agențiilor din Olanda la sfârșitul anului 2026?

La 31 decembrie 2026 va intra în vigoare modificarea articolului 8 din Legea Waadi, care va consfinți principiul remunerării echivalente a lucrătorilor temporari și la nivel legislativ.

Pentru persoanele care intră sub incidența noului CAO, aceasta nu va reprezenta o schimbare radicală – un principiu similar este deja în vigoare din luna ianuarie. Ceea ce este important, însă, este modificarea bazei juridice: soluția aplicată anterior prin CAO va fi consolidată suplimentar în legislația olandeză.

Ce schimbări vor intra în vigoare începând cu 1 ianuarie 2027 pentru angajații agențiilor?

O companie care apelează la un angajat temporar va trebui să transmită agenției informații și în cazul în care condițiile de angajare se modifică pe parcursul misiunii. Acest lucru se referă, de exemplu, la modificări ale remunerațiilor, indemnizațiilor și altor elemente care influențează condițiile de muncă ale angajatului.

De asemenea, va fi extinsă interdicția de „onderkruipersverbod” – interdicția de a folosi angajați temporari pentru a prelua munca persoanelor care participă la grevă. Începând cu anul 2027, aceasta se va aplica în mod explicit și companiilor care apelează la angajați temporari.

De asemenea, ministrul va avea posibilitatea de a reglementa cuantumul anumitor comisioane percepute de agenții de la clienți. Cu toate acestea, simpla posibilitate prevăzută de lege nu introduce automat noi limite – pentru aceasta ar fi necesare dispoziții de punere în aplicare suplimentare.

Ce schimbări va aduce Wtta pentru agențiile de plasare a forței de muncă din Olanda începând cu anul 2027?

Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) va intra în vigoare la 1 ianuarie 2027. Legea instituie un sistem de autorizare a întreprinderilor care pun la dispoziția altor firme personalul propriu, inclusiv agențiile de muncă temporară.

Agențiile vor trebui să îndeplinească anumite cerințe, iar sistemul va fi supravegheat de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU). Cerințele includ, printre altele, respectarea normelor de angajare, controlul activității, certificatul VOG pentru persoana juridică și – cu anumite excepții – garanția financiară.

Pentru angajați, în special pentru migranții economici, obiectivul Wtta este de a limita activitatea entităților care încalcă reglementările sau care oferă condiții de muncă necorespunzătoare.

Începând cu 1 ianuarie 2028, Nederlandse Arbeidsinspectie va începe să aplice obligația de a deține autorizația. Sancțiunile se vor putea aplica atât entității care pune la dispoziție angajați fără autorizația necesară, cât și companiei care beneficiază de serviciile acesteia.

Cum se vor modifica contractele angajaților temporari din Olanda începând cu anul 2028?

Deși anul 2028 poate părea încă departe, legea Wet meer zekerheid flexwerkers a fost deja adoptată de Eerste Kamer. Cea mai mare parte a reformei urmează să intre în vigoare la 1 ianuarie 2028, deci nu mai vorbim doar despre planuri, ci despre modificări adoptate și pregătite pentru implementare.

Unul dintre cele mai importante elemente va fi limitarea așa-numitelor draaideurconstructies, adică situațiile în care angajații trec în mod repetat de la un contract temporar la altul. În cadrul regulii generale ketenregeling, perioada necesară pentru a începe un nou lanț de contracte va crește de la actualele 6 luni la 3 ani. Asta înseamnă că, după trei contracte temporare consecutive, angajatorul nu va mai putea începe de la zero o nouă serie de contracte după doar o scurtă pauză.

În materiale mai vechi poți întâlni informația privind o perioadă de 5 ani. Aceasta a fost o variantă anterioară a proiectului, modificată de Tweede Kamer în 2026 la 3 ani.

Schimbarea agenției va duce la anularea contractelor anterioare?

Nu neapărat. Dacă un angajat trece la un alt angajator și continuă să desfășoare aceeași activitate sau una foarte asemănătoare, conceptul de „opvolgend werkgeverschap” poate fi relevant. În acest caz, contractele anterioare pot fi luate în considerare la stabilirea situației sale juridice. Rijksoverheid oferă ca exemplu trecerea de la o agenție direct la compania pentru care angajatul a lucrat anterior.

Din acest motiv, este recomandabil să păstrați contractele și documentele anterioare referitoare la angajare. Simpla schimbare a denumirii angajatorului nu înseamnă întotdeauna că istoricul contractelor începe de la zero.

Cum se vor modifica fazele A, B și C?

Începând cu anul 2028, faza B urmează să fie redusă de la 3 la 2 ani, cu un număr maxim de șase contracte pe durată determinată. Faza A va rămâne o perioadă care cuprinde 52 de săptămâni lucrate, în timp ce faza C reprezintă angajarea pe durată nedeterminată prin intermediul agenției.

Modificarea va reduce perioada maximă pe care un angajat o poate petrece în fazele premergătoare contractului pe durată nedeterminată.

Ce se va întâmpla cu contractele de tip „zero ore”?

Reforma va viza și „nulurencontracten”, adică contractele fără un număr garantat de ore. Acestea urmează să fie înlocuite în mare parte cu „bandbreedtecontracten”.

În noul model, contractul va specifica numărul minim și maxim de ore, iar diferența va putea fi de maximum 30%. Dacă minimul este de 20 de ore pe săptămână, angajatul poate fi obligat să fie disponibil pentru maximum 26 de ore. Munca care depășește limita maximă stabilită va putea fi refuzată. În cazul depășirii regulate a limitei, angajatorul va fi obligat să propună un contract cu un număr mai mare de ore.

Sunt prevăzute excepții, printre altele, pentru anumite grupuri care lucrează suplimentar, cum ar fi studenții, elevii sau persoanele care primesc pensia AOW.

Verifică-ți drepturile și pregătește-te pentru schimbări

Lucrezi prin intermediul unei agenții în Olanda? Merită să-ți cunoști statutul, condițiile contractuale și regulile de remunerare înainte ca noile reglementări să intre în vigoare.

La Bonapi, îi ajutăm pe cei care lucrează în Olanda să-și dezvolte competențele și să obțină certificatele necesare pe piața muncii. Descoperă cursurile disponibile și pregătește-te pentru noi oportunități profesionale.

Vezi oferta completă de cursuri Bonapi