Richtlijn loontransparantie - verplichtingen voor werkgevers in 2026

In 2026 krijgen bedrijven die actief zijn op de arbeidsmarkt van de Europese Unie te maken met nieuwe regels rond loontransparantie en gelijke beloning. Het gaat om EU-richtlijn 2023/970, de zogenoemde richtlijn loontransparantie. Het doel hiervan is het verkleinen van loonverschillen tussen vrouwen en mannen en het vergroten van de controle op de manier waarop salarissen binnen bedrijven worden vastgesteld.

De nieuwe regels zijn ook belangrijk voor Poolse uitzendbureaus, bedrijven die werknemers naar Nederland detacheren en ondernemingen die arbeidsmigranten in dienst hebben. In de praktijk betekent dit meer documentatieverplichtingen, de noodzaak om loonstructuren te analyseren en meer verantwoordelijkheid voor de manier waarop recruitment en tarieven worden vastgesteld.

Wat is de richtlijn loontransparantie?

Richtlijn 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie werd in mei 2023 aangenomen. De lidstaten hebben tot 7 juni 2026 de tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving.

De nieuwe regels moeten ervoor zorgen dat het beginsel van gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde beter kan worden gehandhaafd. Het is een verdere uitwerking van artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie en eerdere regels over gelijke behandeling van werknemers.

De richtlijn introduceert concrete verplichtingen voor werkgevers, waaronder:

• meer loontransparantie tijdens de sollicitatieprocedure,
• de verplichting om over de loonkloof te rapporteren,
• het recht van werknemers op informatie over lonen,
• de noodzaak om genderneutrale beloningscriteria toe te passen,
• eenvoudigere mogelijkheden voor werknemers om claims in te dienen.

Voor veel bedrijven wordt dit de grootste verandering in het beloningsbeleid in jaren.

Wat verandert er tijdens de werving van werknemers?

Een van de belangrijkste veranderingen is de verplichting tot meer transparantie, al vanaf de vacature en het sollicitatiegesprek.

De werkgever moet de kandidaat informatie geven over:

• het voorgestelde salaris of de salarisschaal,
• de regels voor het vaststellen van het salaris,
• eventuele toeslagen en bonussen.

De richtlijn verbiedt werkgevers ook om kandidaten te vragen naar hun eerdere loon. Het doel is te voorkomen dat een lager salaris uit een vorige baan invloed heeft op het toekomstige loon van een werknemer.

Voor uitzendbureaus betekent dit dat zij arbeidsaanbiedingen zorgvuldiger moeten voorbereiden en moeten zorgen voor meer samenhang tussen de communicatie en de daadwerkelijke arbeidsvoorwaarden.

Rapportage over de loonkloof - voor welke bedrijven gelden de nieuwe regels?

De richtlijn introduceert een verplichting om te rapporteren over loonverschillen tussen vrouwen en mannen.

De omvang van de verplichtingen hangt af van de grootte van het bedrijf:

• ondernemingen met meer dan 250 werknemers rapporteren jaarlijks,
• bedrijven met 150 tot 249 werknemers rapporteren eens in de drie jaar,
• vanaf 2031 geldt de verplichting ook voor bedrijven met 100 tot 149 werknemers.

Het rapport moet onder meer betrekking hebben op:

• gemiddelde loonverschillen,
• verschillen in bonussen en toeslagen,
• gegevens over promoties,
• een uitsplitsing naar geslacht en functiecategorieën.

Als de loonkloof groter is dan 5% en niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve criteria, moet de werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke loonbeoordeling uitvoeren.

Waarom zijn de regels belangrijk voor uitzendbureaus en bedrijven die arbeidsmigranten in dienst hebben?

De sector van tijdelijk werk en detachering valt binnen een bijzonder gevoelig gebied van de nieuwe regelgeving. Dat geldt vooral voor bedrijven die actief zijn tussen Polen en Nederland, Duitsland of België.

Arbeidsmigranten:

• kennen vaak de lokale beloningsregels niet,
• hebben beperkte toegang tot informatie,
• werken via onderaannemers of uitzendbureaus,
• doen hetzelfde werk als lokale werknemers, maar onder andere voorwaarden.

De richtlijn moet dit soort situaties beperken. Bedrijven zullen beter moeten documenteren hoe lonen worden vastgesteld en moeten kunnen aantonen dat loonverschillen voortkomen uit objectieve criteria, en niet uit nationaliteit of geslacht.

In de praktijk kan dit betekenen dat er meer controle komt op:

• bonussystemen,
• toeslagen voor ploegendiensten,
• uurtarieven,
• functieclassificaties,
• promotiebeleid.

Welke rechten krijgen werknemers?

De richtlijn versterkt de positie van werknemers bij geschillen over beloning.

Nadat de regels in werking zijn getreden, heeft een werknemer het recht om informatie te krijgen over:

• het eigen loonniveau,
• de gemiddelde lonen van mensen die vergelijkbaar werk doen,
• de criteria die worden gebruikt bij het vaststellen van lonen en promoties.

De informatie moet op een duidelijke en begrijpelijke manier worden verstrekt. De werkgever mag een werknemer niet verbieden om zijn of haar eigen loon bekend te maken.

Dit is een belangrijke verandering voor sectoren waarin tarieven tot nu toe individueel en zonder veel transparantie werden vastgesteld.

Betekent de richtlijn dat alle salarissen openbaar moeten worden gemaakt?

Nee. De richtlijn verplicht bedrijven niet om een volledige lijst met salarissen van alle werknemers te publiceren.

Het doel van de nieuwe regels is vooral:

• het vergroten van de transparantie van het beloningssysteem,
• het mogelijk maken om ongelijkheid op te sporen,
• het verbeteren van de handhaving van het beginsel van gelijke beloning.

Bedrijven mogen persoonsgegevens en vertrouwelijke bedrijfsinformatie blijven beschermen. Tegelijkertijd moeten zij zich voorbereiden op aanzienlijk meer controle op hun beloningsprocessen.

Loontransparantie en arbeidsveiligheid

Hoewel de richtlijn vooral over beloning gaat, verbinden steeds meer bedrijven transparantie in de praktijk met een bredere benadering van werkgeversverantwoordelijkheid. Dat geldt ook voor arbeidsveiligheid en de kwalificaties van werknemers.

In technische, productie- en bouwsectoren hebben certificaten en trainingen directe invloed op het loonniveau. Bedrijven werken steeds vaker met duidelijke salarissystemen die gekoppeld zijn aan:

• ervaring,
• bevoegdheden,
• verantwoordelijkheidsniveau,
• afgeronde arbo- en veiligheidstrainingen.

Dit is vooral goed zichtbaar in Nederland, waar het VCA-certificaat in veel industriële en bouwsectoren de standaard is.

Bedrijven zullen hun processen beter moeten documenteren

De richtlijn loontransparantie laat duidelijk zien welke richting de Europese arbeidsmarkt opgaat. Transparante arbeidsvoorwaarden, veiligheid van werknemers en duidelijke beloningscriteria worden steeds belangrijker.

Voor uitzendbureaus en bedrijven die arbeidsmigranten in dienst hebben, betekent dit dat zij hun processen nu al moeten ordenen - voordat de nieuwe regels van kracht worden. Hoe eerder een onderneming procedures voorbereidt en het team traint, hoe makkelijker het wordt om aan de nieuwe eisen te voldoen.

Zorg voor een goede voorbereiding van werknemers en teams

Als je bedrijf actief is in de technische, industriële of bouwsector, is het verstandig om nu al te zorgen voor de juiste kwalificaties van werknemers. Duidelijke veiligheidsnormen en goed gedocumenteerde trainingen worden steeds vaker onderdeel van professioneel teammanagement.

Bekijk de VCA-trainingen voor bedrijven en groepen werknemers en bereid je team voor op werken volgens de eisen van de Nederlandse markt. Bonapi organiseert trainingen voor individuele werknemers, groepen en uitzendbureaus.

Volg de blog van Bonapi en de socialmediakanalen van het bedrijf om op de hoogte te blijven van wijzigingen in de regels rond werken in Nederland en de Europese Unie.