Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń - obowiązki pracodawców w 2026 r.

W 2026 roku firmy działające na rynku Unii Europejskiej zaczną funkcjonować według nowych zasad dotyczących jawności płac i równości wynagrodzeń. Chodzi o Dyrektywę UE 2023/970, czyli tzw. dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń. Jej celem jest ograniczenie nierówności płacowych kobiet i mężczyzn oraz zwiększenie kontroli nad sposobem ustalania wynagrodzeń w firmach.

Nowe przepisy będą ważne również dla polskich agencji pracy, firm delegujących pracowników do Holandii i przedsiębiorstw zatrudniających pracowników migrujących. W praktyce oznacza to więcej obowiązków dokumentacyjnych, konieczność analizowania siatki płac oraz większą odpowiedzialność za sposób rekrutacji i ustalania stawek.

Czym jest dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń?

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 została przyjęta w maju 2023 roku. Państwa członkowskie mają czas na wdrożenie jej do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 r.

Nowe przepisy mają poprawić egzekwowanie zasady równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. To rozwinięcie art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu UE oraz wcześniejszych regulacji dotyczących równego traktowania pracowników.

Dyrektywa wprowadza konkretne obowiązki dla pracodawców, między innymi:

• większą jawność wynagrodzeń podczas rekrutacji,
• obowiązek raportowania luki płacowej,
• prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniach,
• konieczność stosowania neutralnych kryteriów płacowych,
• łatwiejsze dochodzenie roszczeń przez pracowników.

Dla wielu firm będzie to największa zmiana w polityce wynagrodzeń od lat.

Co zmieni się podczas rekrutacji pracowników?

Jedną z najważniejszych zmian jest obowiązek większej transparentności już na etapie ogłoszenia o pracę i rozmowy kwalifikacyjnej.

Pracodawca będzie musiał przekazać kandydatowi informacje o:

• proponowanym wynagrodzeniu lub widełkach płacowych,
• zasadach ustalania wynagrodzenia,
• ewentualnych dodatkach i premiach.

Dyrektywa zakazuje także pytania kandydatów o historię ich wcześniejszych zarobków. Celem jest ograniczenie sytuacji, w której niższe wynagrodzenie z poprzedniej pracy wpływa na przyszłą stawkę pracownika.

Dla agencji pracy oznacza to konieczność dokładniejszego przygotowywania ofert zatrudnienia i większej spójności między komunikacją a rzeczywistymi warunkami pracy.

Raportowanie luki płacowej - które firmy obejmą nowe przepisy?

Dyrektywa wprowadza obowiązek raportowania różnic wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami.

Zakres obowiązków zależy od wielkości firmy:

• przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej 250 pracowników będą raportować dane co roku,
• firmy zatrudniające od 150 do 249 pracowników - co trzy lata,
• od 2031 r. obowiązek obejmie również firmy zatrudniające od 100 do 149 osób.

Raport ma obejmować m.in.:

• średnie różnice płac,
• różnice w premiach i dodatkach,
• dane dotyczące awansów,
• podział według płci i kategorii stanowisk.

Jeżeli luka płacowa przekroczy 5% i nie będzie możliwa do uzasadnienia obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej analizy wynagrodzeń wraz z przedstawicielami pracowników.

Dlaczego przepisy są ważne dla agencji pracy i firm zatrudniających migrantów?

Branża pracy tymczasowej i delegowania pracowników znajduje się w szczególnie wrażliwym obszarze nowych regulacji. Dotyczy to zwłaszcza firm działających między Polską a Holandią, Niemcami czy Belgią.

Pracownicy migrujący często:

• nie znają lokalnych zasad wynagradzania,
• mają ograniczony dostęp do informacji,
• pracują przez podwykonawców lub agencje,
• wykonują tę samą pracę co lokalni pracownicy, ale na innych warunkach.

Dyrektywa ma ograniczyć takie sytuacje. Firmy będą musiały lepiej dokumentować sposób ustalania wynagrodzeń i wykazywać, że różnice płacowe wynikają z obiektywnych kryteriów, a nie narodowości czy płci.

W praktyce może to oznaczać większą kontrolę nad:

• systemami premiowymi,
• dodatkami za zmianowość,
• stawkami godzinowymi,
• klasyfikacją stanowisk,
• polityką awansów.

Jakie prawa zyskają pracownicy?

Dyrektywa wzmacnia pozycję pracowników w sporach dotyczących wynagrodzeń.

Po wejściu przepisów w życie pracownik będzie miał prawo uzyskać informacje o:

• własnym poziomie wynagrodzenia,
• średnich wynagrodzeniach dla osób wykonujących podobną pracę,
• kryteriach stosowanych przy ustalaniu płac i awansów.

Informacje mają być przekazywane w jasny i zrozumiały sposób. Pracodawca nie będzie mógł zabronić pracownikowi ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia.

To istotna zmiana dla branż, w których stawki były dotąd ustalane indywidualnie i bez większej przejrzystości.

Czy dyrektywa oznacza obowiązek publikowania wszystkich pensji?

Nie. Dyrektywa nie nakazuje publikowania pełnej listy wynagrodzeń wszystkich pracowników.

Celem nowych przepisów jest przede wszystkim:

• zwiększenie transparentności systemu płac,
• umożliwienie wykrywania nierówności,
• poprawa egzekwowania zasady równego wynagrodzenia.

Firmy nadal będą mogły chronić dane osobowe i poufne informacje biznesowe. Jednocześnie będą musiały przygotować się na znacznie większą kontrolę procesów wynagradzania.

Przejrzystość wynagrodzeń a bezpieczeństwo pracy

Choć dyrektywa dotyczy przede wszystkim wynagrodzeń, w praktyce coraz więcej firm łączy temat transparentności z szerszym podejściem do odpowiedzialności pracodawcy. Dotyczy to również bezpieczeństwa pracy i kwalifikacji pracowników.

W branżach technicznych, produkcyjnych i budowlanych certyfikaty oraz szkolenia mają bezpośredni wpływ na poziom wynagrodzenia. Firmy coraz częściej tworzą jasne systemy stawek powiązane z:

• doświadczeniem,
• uprawnieniami,
• poziomem odpowiedzialności,
• ukończonymi szkoleniami BHP.

To szczególnie widoczne w Holandii, gdzie certyfikat VCA jest standardem w wielu sektorach przemysłu i budownictwa.

Firmy będą musiały lepiej dokumentować swoje procesy

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń pokazuje wyraźny kierunek zmian na europejskim rynku pracy. Coraz większe znaczenie mają przejrzyste zasady zatrudnienia, bezpieczeństwo pracowników i jasne kryteria wynagradzania.

Dla agencji pracy i firm zatrudniających pracowników migrujących oznacza to konieczność uporządkowania procesów już teraz - zanim nowe przepisy zaczną obowiązywać. Im wcześniej przedsiębiorstwo przygotuje procedury i przeszkoli zespół, tym łatwiej będzie dostosować się do nowych wymagań.

Zadbaj o przygotowanie pracowników i zespołów

Jeśli Twoja firma działa w branży technicznej, przemysłowej lub budowlanej, warto już teraz zadbać o odpowiednie kwalifikacje pracowników. Jasne standardy bezpieczeństwa i dobrze udokumentowane szkolenia coraz częściej stają się częścią profesjonalnego zarządzania zespołem.

Sprawdź szkolenia VCA dla firm i grup pracowników oraz przygotuj zespół do pracy zgodnie z wymaganiami rynku holenderskiego. Bonapi organizuje szkolenia dla pracowników indywidualnych, grup i agencji pracy.

Śledź blog Bonapi oraz profile firmy w mediach społecznościowych, aby być na bieżąco ze zmianami w przepisach dotyczących pracy w Holandii i Unii Europejskiej.