Een nulurencontract in Nederland – waar moet je op letten en welke rechten heb je?

Een nulurencontract is een van de meest flexibele arbeidsvormen in Nederland. Hoewel het in veel sectoren populair is – met name in de horeca, het hotelwezen, de schoonmaakbranche en de gezondheidszorg – is het niet altijd gunstig voor de werknemer. Het loont de moeite om goed te kijken naar de regels die voor dit type contract gelden, welke rechten het biedt, welke verplichtingen eraan verbonden zijn en waar je extra op moet letten om niet het slachtoffer te worden van misbruik.

Wat is een nulurencontract precies?

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst zonder gegarandeerd aantal uren per week. Dit betekent dat de werkgever de werknemer in een bepaalde week of maand kan oproepen om te komen werken, maar daar niet toe verplicht is. De werknemer is op zijn beurt verplicht om te komen werken als hem daarom wordt gevraagd, tenzij in de overeenkomst anders is bepaald. Een dergelijk contract biedt de werkgever maximale flexibiliteit, maar brengt voor de werknemer een grote inkomensonzekerheid met zich mee.

Dit type contract bevat doorgaans dezelfde bepalingen als een contract voor bepaalde tijd, met dit verschil dat er geen vooraf vastgestelde werktijd in staat. Het wordt vaak gebruikt als een vorm van "proefwerk" of in geval van seizoensgebonden vraag.

Typische sectoren waarin nulurencontracten worden toegepast

Dit soort contracten komen veel voor in sectoren met een onregelmatige werkbelasting, waar het moeilijk is om de personeelsbehoefte van tevoren in te schatten. Hiertoe behoren onder meer:

• horeca,
• detailhandel (supermarkten, winkels),
• ouder- en kinderopvang,
• schoonmaak,
• logistiek en magazijnen.

Dit soort contracten wordt vaak gebruikt voor studenten, jongeren die na schooltijd bijverdienen of mensen die meerdere inkomstenbronnen combineren. Het voordeel ervan is de grote flexibiliteit in de werktijden, maar vanuit het oogpunt van sociale zekerheid hebben ze veel beperkingen.

Waar moet je op letten bij het ondertekenen van een nulurencontract?

Hoewel deze vorm legaal is en onder het Nederlandse arbeidsrecht valt, brengt ze het risico van misbruik met zich mee, vooral als de werknemer zijn rechten niet kent. Dit zijn de belangrijkste punten waar u op moet letten:

• Geen gegarandeerde uren – dit betekent geen inkomenszekerheid; de ene maand werk je misschien 100 uur, de volgende maand slechts 10.
• Geen vergoeding voor stand-by-tijd – als je niet wordt opgeroepen om te werken, ontvang je geen loon.
• Korte opzegtermijnen – de werkgever moet je ten minste 4 dagen van tevoren op de hoogte stellen van het werk. Als hij deze termijn niet nakomt en de werknemer komt toch naar het werk of stond klaar, dan is hij recht op loon.
• Risico op plotselinge beëindiging van de samenwerking – dit soort contracten kunnen gemakkelijk worden opgezegd, en veel mensen weten niet dat ze ook in dergelijke gevallen recht hebben op een ontslagvergoeding.

Sommige bedrijven maken misbruik van deze vorm van dienstverband door geen contracten met een minimum aantal uren af te sluiten, ook al werkt de werknemer al maandenlang regelmatig. In dergelijke gevallen is het goed om te weten welke regels er zijn om je rechten te doen gelden.

Welke rechten heeft een werknemer met een nulurencontract?

Ondanks het gebrek aan zekerheid heeft de werknemer dezelfde basisrechten als iemand met een regulier arbeidscontract. Deze omvatten:

• recht op loon voor elk gewerkt uur,
• recht op vakantietoeslag (8% van het jaarloon),
• recht op vakantieverlof - berekend naar rato van het aantal gewerkte dagen,
• recht op ziekte-uitkering - indien de werknemer ziek wordt op een moment dat hij volgens de planning zou moeten werken,
• recht op een overgangsvergoeding bij beëindiging van de overeenkomst, indien deze voor minimaal 24 maanden was aangegaan of door de werkgever is beëindigd,
• recht op werkloosheidsuitkering – mits aan de criteria van het UWV wordt voldaan.

Bovendien kan een werknemer, als hij gedurende drie opeenvolgende maanden redelijk regelmatig werkt, verzoeken om vaststelling van een vaste arbeidsduur op basis van het gemiddelde aantal uren. De werkgever mag dit verzoek niet negeren.

Verplichtingen van de werkgever – wat mag en wat niet

Volgens de wijziging van de Nederlandse arbeidswetgeving uit 2020 moet een werkgever die een werknemer op basis van een nulurencontract in dienst heeft, na 12 maanden dienstverband een nieuw contract met een vast aantal uren aanbieden. Dit aantal uren moet overeenkomen met het gemiddelde van het afgelopen jaar.

De werkgever moet ook:

• het werkrooster vier dagen van tevoren bekendmaken,
• het loon voor de geplande dienst uitbetalen, zelfs als deze wordt afgezegd,
• de regels inzake veiligheid en gezondheid op het werk en het arbeidsrecht naleven, ongeacht de vorm van het dienstverband.

Het niet naleven van deze regels kan leiden tot een rechtszaak bij de arbeidsrechtbank, een optreden van de arbeidsinspectie of een verzoek bij het UWV.

Samenvatting

Een nulurencontract in Nederland kan een goede oplossing zijn voor mensen die op zoek zijn naar flexibel werk, zoals studenten, gepensioneerden en ouders die bijklussen. Het biedt vrijheid, maar garandeert geen stabiliteit of een vast inkomen. Voor velen is het een tijdelijke oplossing die kan leiden tot een stabielere baan.

Om misbruik te voorkomen, is het raadzaam om je rechten te kennen, regelmatig het aantal gewerkte uren bij te houden en actie te ondernemen als je werkgever na een jaar geen nieuw contract aanbiedt. Je kunt hulp krijgen bij de vakbond, het arbeidsbureau of een arbeidsrechtadvocaat. Het is ook raadzaam om alle gewerkte uren, de correspondentie met de werkgever en de ontvangen roosters te documenteren – dit kan van cruciaal belang zijn in geval van een geschil.