Pracownik etatowy vs. pracownik z agencji – Co naprawdę zmienia 2026 w Holandii

Pracownik etatowy i pracownik tymczasowy - Ten sam zakład, ta sama linia produkcyjna, bądź magazyn… ten sam hałas i ten sam zapach porannej kawy z

automatu. Różnica zaczynała się dopiero w papierach. W miejscu, do którego rzadko się zaglądało, dopóki coś się nie przestało zgadzać.

Umowa przez agencję do tej pory była w Holandii cichym skrótem. Nie zawsze gorszym, ale prawie zawsze tańszym. Dla firmy, zauważalnie. Dla pracownika – z czasem coraz bardziej. To był system, który działał ale ktoś powiedział dość.

Od 1 stycznia 2026 roku Holandia postanowiła ten mechanizm rozbroić. Jednym przesunięciem akcentu, które na pierwszy rzut oka wygląda niewinnie, a w praktyce wymusza liczenie wszystkiego od nowa. Nowe przepisy nie mówią, że pracownik z agencji ma mieć to samo. Mówią, że ma mieć porównywalną wartość warunków zatrudnienia. A to zdanie, choć brzmi spokojnie, podcina całe gałęzie, na których przez lata wisiał model taniej pracy tymczasowej.

Praca przez agencję w Holandii 2026 – nowe przepisy i równowartość warunków zatrudnienia

Na wartość pracy składa się dziś znacznie więcej niż sama stawka godzinowa.
To czas, który oddajesz. Pieniądze, które dostajesz za pracę wtedy, gdy inni śpią. Urlop, który bywa realny, ale jest go zbyt mało albo tylko zapisany drobnym drukiem, bo w praktyce nie ma kiedy go wykorzystać. Dodatki i benefity, które w umowie wyglądają niewinnie, a w rozliczeniu robią ogromną różnicę.

I właśnie dlatego ten temat budzi tyle emocji. Jedni widzą w nim sprawiedliwość, inni zagrożenie, jeszcze inni próbują go zbagatelizować. Problem w tym, że emocje kończą się tam, gdzie zaczynają się liczby.

Przejdźmy więc do meritum. Do tej pory porównywano głównie stawkę godzinową. Reszta była traktowana jak „dodatki”. Od 2026 roku liczy się całość. Wyobraźmy sobie magazyn pracujący w systemie zmianowym. Dwie osoby wykonują identyczne obowiązki. Jedna zatrudniona bezpośrednio przez firmę, druga przez uitzendbureau w fazie A. Różnica nie dotyczy pracy, lecz konstrukcji umowy.

Pracownik etatowy rozpoczyna nocną zmianę ze świadomością, że każda godzina między 22:00 a 6:00 objęta jest 40-procentowym dodatkiem nocnym. To nie jest uznaniowy bonus, lecz stały element jego pakietu warunków zatrudnienia. Przy stawce 17 euro oznacza to realnie 23,80 euro za godzinę pracy w nocy.

Pracownik tymczasowy, wykonujący tę samą pracę, przez lata funkcjonował w innym układzie. Stawka bazowa 15 euro, dodatek nocny 25 procent. W tych samych godzinach jego wynagrodzenie wynosi 18,75 euro za godzinę. Przy ośmiogodzinnej zmianie różnica przekracza 40 euro. Przy piętnastu nocach w miesiącu oznacza to ponad 600 euro różnicy w wynagrodzeniu.

I właśnie takie różnice od 2026 roku przestają być neutralne. Muszą zostać wyrównane.

Urlop i wynagrodzenie pracownika tymczasowego w Holandii od 2026 – zasada równowartości

Do tej pory taki rozdźwięk był akceptowany. Tłumaczono go formą zatrudnienia, fazą A, elastycznością czy „innym pakietem”. Od 1 stycznia 2026 takie uzasadnienia przestają mieć znaczenie. Zasada równowartości wynikająca z ABU-CAO i NBBU-CAO oznacza, że pracownik tymczasowy wykonujący tę samą pracę co pracownik etatowy musi otrzymać pakiet o porównywalnej wartości – niezależnie od tego, czy znajduje się w fazie A, B czy C. Jeżeli różnica nie pojawia się w dodatku nocnym, musi zostać uwzględniona w stawce bazowej lub w innej formie finansowej rekompensaty.

Ten sam mechanizm dotyczy urlopu – obszaru, który przez lata był jeszcze łatwiejszy do pominięcia. Pracownik etatowy ma 25 dni urlopu rocznie. Pracownik tymczasowy dla porównania 20. Pięć dni nie brzmi dramatycznie, dopóki nie przełoży się ich na liczby.

Pełny etat w Holandii to około 2080 godzin rocznie. Jeden dzień pracy to 8 godzin. Pięć dni oznacza 40 godzin. Przy stawce 16 euro daje to 640 euro rocznie.

To nie jest kwestia symboliczna. To konkretna wartość, którą od 2026 roku trzeba uwzględnić. Jeżeli liczba dni urlopu jest niższa, różnica musi znaleźć odzwierciedlenie w innym elemencie wynagrodzenia. W przeciwnym razie pakiet przestaje być porównywalny, a odpowiedzialność spoczywa zarówno na agencji, jak i na pracodawcy-użytkowniku.

Czy praca przez agencję będzie taka sama jak etat?

Nie. I warto to powiedzieć wprost. Zmiany które weszły nie sprawią, że praca przez agencję stanie się etatem w innym opakowaniu. Struktura wynagrodzenia może pozostać inna. Nazwy dodatków mogą się różnić. Sposób naliczania świadczeń również. Ale na końcu ktoś musi usiąść z kalkulatorem i sprawdzić jedno: czy dwie osoby wykonujące tę samą pracę otrzymują z niej porównywalną wartość. I to jest realna zmiana.

To jednak nie oznacza, że znikają różnice fundamentalne.

Etat, zwłaszcza w formie stałego kontraktu – daje stabilność, z którą trudno polemizować. Zwolnienie pracownika etatowego w Holandii nie jest proste. Wymaga poważnych podstaw, długiej procedury i realnych naruszeń obowiązków. To bezpieczeństwo, którego praca tymczasowa z definicji nie zapewnia.

Z drugiej strony praca przez agencję ma swoją specyfikę i swoje realne zalety. Elastyczność działa w obie strony. Urlop bezpłatny – choć formalnie nie jest benefitem – bywa znacznie łatwiejszy do uzyskania niż przy etacie, szczególnie gdy ktoś regularnie wyjeżdża do kraju. Dla obcokrajowców jest to jeden z największych atutów zatrudnienia przez agencję. Tak samo zmiana stanowiska, miejsca pracy czy nawet branży jest prostsza i szybsza. Dla wielu osób to nie wada, lecz świadomy wybór.

Większa przejrzystość i kontrola agencji pracy

Dotąd było to wygodne. Pracodawca-użytkownik zakładał, że kwestie warunków pracy „leżą po stronie agencji”. Agencja z kolei opierała się na informacjach ogólnych, często niepełnych, czasem przepisanych z poprzedniego klienta. System działał, bo nikt nie zadawał zbyt wielu pytań. A jeśli już padały, dotyczyły pojedynczych elementów, nigdy całości.

Od 2026 roku to się kończy, bo równowartość wymusza jednoznaczność.

Jeżeli pracownik tymczasowy ma mieć pakiet o porównywalnej wartości do pracownika etatowego, to ktoś musi wiedzieć, jaki dokładnie pakiet ma ten etat. Nie „mniej więcej”. Nie „zgodnie z praktyką”. Konkret. Liczba dni urlopu. Wysokość dodatków. Sposób naliczania godzin. Rzeczy, które wcześniej istniały w firmach często tylko jako zwyczaj, nagle muszą zostać nazwane i zapisane.

I to jest moment, w którym wiele organizacji zacznie odkrywać własne luki. Bo bardzo często okazuje się, że warunki etatowe nie są jednym spójnym dokumentem. Część zapisów jest w umowie, część w regulaminie, część w mailu sprzed lat, a część „bo zawsze tak było”. Dopóki nikt nie musiał tego porównywać, nie stanowiło to problemu. Od 2026 roku staje się nim automatycznie.

Agencja pracy nie będzie mogła już oprzeć się na ogólnym opisie stanowiska. Każdy pracownik tymczasowy przypisany do konkretnej firmy będzie wymagał odniesienia do realnych warunków obowiązujących właśnie tam. Nie w branży. Nie u innego klienta. W tej jednej organizacji, na tej jednej hali, na tej jednej zmianie – i to przesuwa ciężar rozmowy. Z pytania „czy warunki są zgodne z CAO” na pytanie znacznie trudniejsze: czy są porównywalne z tym, co ta firma daje swoim ludziom na etacie.

Jak działają fazy A, B, C w Holandii

Faza A

To początkowy etap zatrudnienia przez agencję.

• Umowa ma charakter elastyczny.
• Obowiązuje tzw. klauzula „uitzendbeding” (w pierwszym okresie), co oznacza, że umowa może zakończyć się automatycznie w momencie zakończenia zlecenia u klienta.
• Ochrona przed zwolnieniem jest ograniczona.
• Ten etap trwa określoną liczbę tygodni pracy (w zależności od CAO).

Faza A daje dużą elastyczność – zarówno agencji, jak i pracodawcy-użytkownikowi.

Faza B

Rozpoczyna się po zakończeniu fazy A.

• Umowy zawierane są na czas określony.
• Nie obowiązuje już klauzula automatycznego rozwiązania umowy wraz z końcem zlecenia.
• Ochrona pracownika jest większa niż w fazie A.
• Liczba możliwych umów na czas określony jest ograniczona.

To etap przejściowy między pełną elastycznością a stabilniejszym zatrudnieniem.

Faza C

To najbardziej stabilna forma zatrudnienia w systemie pracy tymczasowej.

• Umowa zawierana jest na czas nieokreślony z agencją.
• Obowiązują standardowe zasady wypowiedzenia.
• Ochrona zatrudnienia jest zbliżona do klasycznego etatu.

Faza C oznacza długoterminową relację z agencją, choć pracownik nadal może być delegowany do różnych firm.

Kto w praktyce może pomóc w przypadku sporu z agencją albo pracodawcą?

Istnieje kilka instytucji, które sprawują nadzór nad przestrzeganiem zasad w branży pracy tymczasowej i mogą udzielić wsparcia:

• SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten) – instytucja kontrolująca, czy agencje pracy stosują się do zapisów ABU-CAO i NBBU-CAO. Przyjmuje zgłoszenia dotyczące nieprawidłowości, również anonimowo.
• Nederlandse Arbeidsinspectie – holenderska inspekcja pracy, zajmująca się poważniejszymi naruszeniami prawa pracy, w tym wyzyskiem, nielegalnym zatrudnieniem czy zaniżaniem wynagrodzeń.
• Juridisch Loket – bezpłatna pierwsza pomoc prawna dla pracowników, pozwalająca uzyskać podstawową ocenę sytuacji i dalsze wskazówki.
• Związki zawodowe (np. FNV, CNV) – w przypadku członkostwa mogą prowadzić sprawę w imieniu pracownika i reprezentować go w sporze.

Pension i świadczenia przyszłościowe

Jest jeszcze jeden obszar, który przez lata pozostawał na marginesie rozmów o pracy tymczasowej – emerytura. Dla wielu osób, szczególnie młodszych pracowników, to temat odległy. Problem polega na tym, że skutki decyzji podejmowanych dziś widać dopiero po latach.

Praca przez agencję funkcjonowała długo w odrębnym systemie emerytalnym. Składki bywały niższe lub naliczane później, a prawa budowały się wolniej. Dla firm był to dodatkowy element obniżający całkowity koszt zatrudnienia, choć niewidoczny w miesięcznym wynagrodzeniu.

Zasada równowartości obejmuje jednak nie tylko bieżące wynagrodzenie i dodatki, ale również świadczenia przyszłościowe. Oznacza to, że pracownik tymczasowy nie powinien systemowo budować mniejszych praw emerytalnych wyłącznie z powodu formy zatrudnienia. Szczegóły nadal zależą od CAO i sektora, ale kierunek jest wyraźny.

W praktyce może to oznaczać wyższe składki lub wcześniejsze objęcie systemem emerytalnym. To koszt, którego nie da się „zrównoważyć” dodatkiem czy inną konstrukcją umowy. Składka jest odprowadzana albo nie – i wpływa bezpośrednio na przyszłe świadczenia.

Dla pracodawców to element trudniejszy do przeliczenia w krótkim horyzoncie. Dla pracowników – moment, w którym porównanie z etatem zaczyna dotyczyć nie tylko tego, ile trafia na konto dziś, ale także tego, co zostaje na przyszłość.

Czy to koniec “tańszych pracowników z agencji?”

I tu pojawia się końcowe pytanie, które lata dziś po internecie jak chwytliwy nagłówek: czy to oznacza koniec tańszych pracowników z agencji. Odpowiedź brzmi: to zależy, co rozumiemy przez „tańszych”. I tak i nie.

Jeżeli przez lata taniość pracy tymczasowej polegała na tym, że za tę samą pracę można było zapłacić mniej, dać słabsze dodatki, krótszy urlop i gorsze zabezpieczenie na przyszłość – to tak, ten model się kończy. Nie dlatego, że został zakazany, ale dlatego, że przestaje się spinać w nowej logice równowartości warunków zatrudnienia.

Pracownik tymczasowy przestaje być z definicji „tańszą wersją” pracownika etatowego. Jeżeli wykonuje tę samą pracę, koszt tej pracy zaczyna wyglądać podobnie. Tam, gdzie różnica pozostaje, musi dać się obronić w liczbach – nie w narracji.

Jednocześnie nie jest to koniec pracy tymczasowej jako takiej. Agencje nie znikają. Fazy A, B i C nadal istnieją. Elastyczność wciąż ma swoją wartość, szczególnie w projektach, sezonach i zastępstwach. Zmienia się jednak sens tej elastyczności – przestaje ona być opłacalna wyłącznie dlatego, że ktoś jest zatrudniony „inaczej”.

Dlatego hasło o końcu tanich pracowników z agencji jest jednocześnie prawdziwe i mylące. Kończy się taniość wynikająca z nierówności. Nie kończy się praca tymczasowa jako narzędzie rynku. Kończy się wygodna iluzja, że różnicę w umowie można bezkarnie zamienić w różnicę w wartości pracy.

Dla wielu firm to moment decyzji. Nie o tym, czy korzystać z agencji, lecz dlaczego i po co. A to pytanie jest znacznie trudniejsze niż prosty rachunek kosztów.

Zrób kolejny krok z Bonapi!
Jeżeli szukacie ośrodka szkoleniowego, który traktuje szkolenie jako proces, a nie jednorazowe wydarzenie, to zapraszamy do kontaktu z zespołem Bonapi! Masz pewność, że wiedza, którą zdobędziesz, przyda się w pracy na rurach!

👉 Zobacz wszystkie kursy Bonapi

Bądź na bieżąco z tym, co dzieje się u nas:

Zobacz kulisy kursów, nowości i promocje – kliknij poniżej i obserwuj nas w naszych social mediach!